𝗘𝘅𝘁𝗿𝗶𝗻𝘀𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲 𝗠𝗼𝘁𝗶𝘃𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗶𝗺 𝗟𝗲𝗿𝗻𝗲𝗻 𝘄𝗶𝗿𝗱 𝘃ö𝗹𝗹𝗶𝗴 ü𝗯𝗲𝗿𝘀𝗰𝗵ä𝘁𝘇𝘁

Jane Hart

Jahrzehntelang wurde Lehrenden beigebracht, Lehrprozesse am besten mit einem „Motivationskick“ zu beginnen. Überraschungseffekte oder extrinsische Anreize wie Lob oder Belohnung sollten Lernende nachhaltig motivieren.

Doch die Forschungsergebnisse aus der pädagogischen Psychologie zeigen klar: Die Motivation für das Lernen kann dauerhaft nicht extern aufgebaut werden, Der entscheidende Motivationsfaktor ist die die direkte Anknüpfung an die Erfahrungen und das Wissen der Lernenden.

𝗜𝗻𝘁𝗿𝗶𝗻𝘀𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲 𝗠𝗼𝘁𝗶𝘃𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 – 𝗱𝗲𝗿 𝗦𝗰𝗵𝗹ü𝘀𝘀𝗲𝗹 𝗳𝘂𝗿 𝗲𝗿𝗳𝗼𝗹𝗴𝗿𝗲𝗶𝗰𝗵𝗲𝘀 𝗟𝗲𝗿𝗻𝗲𝗻

Motivation entsteht, wenn Aufgaben als sinnvoll oder herausfordernd empfunden werden. Deshalb ist selbstorganisiertes Lernen deutlich effizienter als die fremdorganisierte Lehre. Wer selbstbestimmt lernt, verfolgt die Ziele hartnäckiger, verkraftet Rückschläge besser und erzielt bessere Ergebnisse. Extrinsische Motivation beeinflusst – wenn überhaupt – nur die Quantität, und diese nur kurzfristig.

Für das Corporate Learning bedeutet dies, dass wirksame Lernprozesse Freiräume für die Planung und Umsetzung selbstorganisierten Lernens im Arbeitsprozess erfordern.

Wichtige Hebel dafür sind:

• 𝗦𝗲𝗹𝗯𝘀𝘁𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘀𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗲𝗿𝗺ö𝗴𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲𝗻: Die Mitarbeitenden definieren ihre Lernziele für ihre Werte und Kompetenzen mit Hilfe der Skills Diagnostik selbst. Auf dieser Basis planen sie ihre Lernpfade mit eigenen, realen Herausforderungen im Arbeitsprozess.
• 𝗘𝗿𝗺ö𝗴𝗹𝗶𝗰𝗵𝘂𝗻𝗴𝘀𝗿ä𝘂𝗺𝗲 𝘀𝗰𝗵𝗮𝗳𝗳𝗲𝗻: Learning & Development stellt die notwendigen Tools, Inhalte sowie die menschliche und virtuelle Lernbegleitung über die Learning Experience Platform zur Verfügung.
• 𝗘𝗶𝗴𝗲𝗻𝘃𝗲𝗿𝗮𝗻𝘁𝘄𝗼𝗿𝘁𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲𝘀 𝗟𝗲𝗿𝗻𝗲𝗻 𝗲𝗿𝗺ö𝗴𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲𝗻: Die Führungskraft vereinbart mit ihren Mitarbeitenden Praxisaufgaben, die herausfordernd, bedeutsam und realistisch sind.
• 𝗦𝗼𝘇𝗶𝗮𝗹𝗲𝘀 𝗟𝗲𝗿𝗻𝗲𝗻 𝗳ö𝗿𝗱𝗲𝗿𝗻: Lernen erfolgt zunehmend kollaborativ im Arbeitsprozess
• 𝗗𝗶𝗮𝗹𝗼𝗴𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲𝘀 𝗟𝗲𝗿𝗻𝗲𝗻 𝗺𝗶𝘁 𝗱𝗲𝗿 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝘁𝗶𝘃𝗲𝗻 𝗞𝗜: Der Computer entwickelt sich zum persönlichen Lernpartner
• 𝗧𝗿𝗮𝗻𝘀𝗽𝗮𝗿𝗲𝗻𝘇 𝘀𝗰𝗵𝗮𝗳𝗳𝗲𝗻: Entwicklungsfortschritte offenlegen, z. B. über das Feedback der Führungskräfte und die Skills-Diagnostik.

Werden die individuellen Lernprozesse in die Arbeitsprozesse integriert und durch die Mitarbeitenden selbst gestaltet, wird intrinsische Motivation möglich. Dies entscheidet im Endeffekt darüber, ob Lernen im Unternehmen nur „stattfindet“ – oder ob tatsächlich Werte und Kompetenzen nachhaltig aufgebaut werden.