3.7. Kompetenzmodell
Kompetenzmodelle sind Anforderungskataloge an die Mitarbeitenden, in welchen die Handlungsfähigkeiten zur Leistungserbringung messbar und für jeden verständlich dokumentiert sind.
Im beruflichen Bereich hat sich ein Verständnis von Handlungskompetenz etabliert, welches im Wesentlichen auf Heinrich Roth (1971) zurück geführt werden kann. Von ihm wurden vier Grundkompetenzen – personale, aktivitätsbezogene, methodische und soziale – herausgearbeitet, die seither eine unwidersprochene sozialwissenschaftliche Grundlage bilden.
- Personale Kompetenzen sind Fähigkeiten, sich selbst gegenüber klug und kritisch zu sein, produktive Einstellungen, Werte und Ideale zu entwickeln.
- Aktivitätskompetenzen sind Fähigkeiten, alles Wissen, die Ergebnisse sozialer Kommunikation sowie persönliche Werte und Ideale willensstark und aktiv umsetzen zu können und dabei alle anderen Kompetenzen zu integrieren.
- Soziale Kompetenzen sind Fähigkeiten, sich aus eigenem Antrieb mit anderen zusammen- und auseinanderzusetzen, kreativ zu kooperieren und zu kommunizieren.
- Methodische Kompetenzen sind Fähigkeiten, mit fachlichem und methodischem Wissen gut ausgerüstet, auch sehr schwierige Probleme schöpferisch zu bewältigen.
Auf der Basis dieser Grundkompetenzen wurde ein Kompetenzmodell mit 16 konsequent handlungsorientiert formulierten Kompetenzbegriffen abgeleitet:
Durch die Konzentration auf 16 Kompetenzen können bei der Konzipierung von Entwicklungsmaßnahmen alle Teilkompetenzen berücksichtigt werden, so dass keine, in anderen Verfahren häufig als relativ willkürlich empfundene Auswahl von z. B. 16 aus 64 Kompetenzen erforderlich ist.
Die 16 Kompetenzdefinitionen in diesem Kompetenzmodell werden durch jeweils vier Handlungsanker für jede Ausprägung operationalisiert. Wir bevorzugen diesen Begriff gegenüber dem häufig genutzten Wort Verhaltensanker, weil Handlungen zielgerichtetes und bewusstes Agieren beschreiben, während Verhalten ohne eine bewusste oder unbewusste Intention und ohne kritische Reflektion erfolgt. Damit entspricht der Begriff Handlungsanker exakt der Zielsetzung der Kompetenzentwicklung, selbstorganisiert die Fähigkeit, sich in offenen und unüberschaubaren komplexen und dynamischen Situationen selbstorganisiert zurecht zu finden (Selbstorganisationsdispositionen), aufzubauen.
Sowohl die Kompetenzdefinitionen als auch die Handlungsanker sollten in Workshops auf die Rahmenbedingungen, die Kultur und die Sprache der jeweiligen Zielgruppe angepasst werden. Die angepassten Handlungsanker bilden wiederum die Grundlage für die Fragen zur Erfassung der Kompetenzen.
Die Kompetenzdiagnostik dient der Planung und Umsetzung selbstorganisierter Kompetenzentwicklungsprozesse in der gesamten Organisation, der Teams und der Mitarbeitenden. Sie ist kein Beurteilungsinstrument!
Die Bewertung von Kompetenzen erfolgt auf Basis der Ergebnisse des Handelns im Arbeitsprozess, der Performanz. Der beste Prädiktor für zukünftiges Handeln, und damit für Kompetenzen, ist vergangenes Handeln.