6.1. Anwendungsfelder auf Organisationsebene

Gezieltes Wertemanagement
Auf Basis einer organisationsweiten Erfassung der organisationalen Werte können die Soll-Werte für die Organisation, aber auch die zwei bis drei Kernwerte definiert und in einem organisationsweiten Kommunikationsprozess sowie über Korridorthemen in der Organisation verinnerlicht werden.

Gezieltes Management der Organisationskultur
Dieses System aus Werten, Normen und Regeln, die das Wahrnehmen, Denken und Handeln aller Mitarbeitenden und Führungskräfte bestimmen, kann über ein integriertes Werte- und Kompetenzmanagement gezielt entwickelt werden. Auf Basis einer organisationsweiten Erfassung der organisationalen Werte und Kompetenzen können die Soll-Werte und -Kompetenzen für die Organisation, aber auch die zwei bis drei Kernwerte und Kernompetenzen definiert und in einem organisationsweiten Kommunikationsprozess sowie über Korridorthemen in der Organisation verinnerlicht werden.

Gezielter Aufbau einer Kultur der Nachhaltigkeit
Es hat sich bewährt, dass Organisationen ein lernendes Netzwerk bilden, das in einem kollaborativen Prozess mit anderen Organisationen eine zukunftsweisende und nachhaltige Wirtschaftsweise anstrebt. Die Mitglieder dieses Netzwerkes bilden eine Community of Practice. Sie können darin auf Basis einer organisationsübergreifenden Werte- und Kompetenzerfassung ihre eigenen Konzepte der Mitarbeitenden- und Organisationsentwicklung über bedarfsgerechte Kommunikationsprozesse in Communities, Workshops, Webinaren oder in Expertengesprächen laufend weiterentwickeln. Über Good Practices greifen sie auf das breite Erfahrungswissen anderer Netzwerk-Mitglieder und Experten zurück und tauschen sich in richtungsweisenden Events aus. Auf dem Weg zu der angestrebten nachhaltigen Organisationskultur entwickelt das Netzwerk in kollaborativen Prozessen Lösungen zur Entwicklung einer nachhaltigen Organisationskultur.

Werteorientiertes Compliance
Zukunftsorientierte Compliance-Management-Systeme sind durch einen werte- und kompetenzorientierten Ansatz geprägt, weil sie aufgrund der regelmäßigen Reflektion mit allen Mitarbeitenden und Teams einen dynamischen Charakter erhalten. Dies hat sich auch in den deutschen und internationalen Standards für Compliance niedergeschlagen. Das Ziel dieses Social Compliance ist nicht allein, dass alle Mitarbeitende die Gesetze einhalten und die Organe der Organisation Haftung vermeiden, sondern dass die Anforderungen der Stakeholder erfüllt werden und gesellschaftliche Verantwortung wahrgenommen wird.

Werteorientiertes Employer Branding
Im Zuge des wachsenden Fachkräftemangels gewinnt die Entwicklung einer nachhaltigen und authentischen Arbeitgebermarke immer mehr an Bedeutung. Ein wirksames Employer Branding ist dabei nicht durch aufwendige Hochglanz-Broschüren und anspruchsvolle Websites zu erreichen, vielmehr ist eine gezielte Entwicklung der Werte aller Mitarbeitenden und Teams erforderlich. Durch eine konsequente Werteorientierung eröffnen sich für Unternehmen neue Gestaltungsräume, indem sie Wertebewusstsein, auch im sozialen, gesellschaftlichen und ökologischen Sinne, zu ihrem Wettbewerbsfaktor am Markt, aber insbesondere auch am Arbeitsmarkt, machen. Kunden müssen sich beispielsweise sicher fühlen, dass ihre persönlichen Daten nicht missbraucht werden, Bewerber sollen sich darauf verlassen können, mit einem fairen Partner zu handeln. Die gelebte Organisationskultur wird damit zum zentralen Erfolgsfaktor bei der Mitarbeitendengewinnung.

Werteorientiertes Marketing
Unternehmen, die kundenorientiert, sozial und ökologisch wirtschaften wollen, müssen ihr Wertemanagement auf allen Ebenen – individuell, teambezogen und organisational – gezielt gestalten. Damit wird es möglich, das Marketing glaubhaft zu gestalten, weil beispielsweise konsequente Kundenorientierung nicht nur propagiert, sondern auch durch alle Mitarbeitenden „gelebt“ wird. Diese Erfahrungen werden sich am Markt verbreiten.

Gezieltes Kompetenzmanagement
Auf Basis einer organisationsweiten Erfassung der organisationalen Kompetenzen können die Soll-Kompetenzen für die Organisation, aber auch zwei bis drei Kernkompetenzen definiert und in einem organisationsweiten Kommunikationsprozess sowie über Korridorthemen in der Organisation verinnerlicht werden.