Die zukünftige Rolle von Learning & Development im KI-Zeitalter

Die Studie „AI in L&D“ von Taylor und Vinauskaitė¹ hat mich dazu angeregt,
die zukünftige Rolle der Personalentwicklung – künftig vielleicht treffender
Learning & Development (L&D) genannt – neu zu denken.
Um diese Rolle zu schärfen, lohnt ein Blick auf die veränderten Aufgaben der wichtigsten Zielgruppen:
Mitarbeitende und Führungskräfte.

Mitarbeitende: Selbstorganisiertes Lernen mit KI-basierter Skills-Diagnostik

Die Mitarbeitenden planen künftig ihre Arbeits- und Lernprozesse weitgehend selbstständig.
KI-gestützte Skills-Diagnostik unterstützt sie dabei:

• individuelle Lernziele zu definieren
• personalisierte Lernpfade zu gestalten
• diese mit der Führungskraft abzustimmen und verbindlich festzulegen

Gelernt wird vor allem im Prozess der Arbeit, insbesondere bei neuen Herausforderungen –
entsprechend dem von mir entwickelten 30:30:30:10-Modell.

Führungskräfte: Enabler für eigenverantwortliches Lernen

Führungskräfte schaffen die Voraussetzungen für wirksames, selbstorganisiertes Lernen.
Gemeinsam mit L&D stellen sie sicher, dass im Verantwortungsbereich die notwendigen
technischen, organisatorischen, zeitlichen und finanziellen Rahmenbedingungen
vorhanden sind.

Die neue Rolle von Learning & Development

Für L&D ergeben sich drei zentrale Handlungsschwerpunkte, die im Idealfall eng miteinander verknüpft sind.

1. L&D als Kompetenzzentrum für Skills-Management

• Trendanalyse und Weiterentwicklung des Corporate Learning
• Pflege und Ausbau KI-basierter Skills-Diagnostik
• Konzeption zielgerichteter Skills-Entwicklung
  • Basisqualifizierungen und Pflichtschulungen
  • Aufbau einer Skills-Management-Infrastruktur

2. L&D als Ermöglichungspartner

• Pflege und Optimierung eines Ermöglichungsraums für adaptive Lernlandschaften
• Nutzung KI-basierter Begleitung individueller Lernprozesse
• Unterstützung von Geschäftsbereichen und Teams bei der Entwicklung eigener Lernlösungen
• Begleitung individualisierter und teambezogener Lernprozesse
• Einsatz von Learning & Workforce Analytics

3. L&D als Veränderungsmanager

• Strategischer Partner im Rahmen der Unternehmensentwicklung
• Werteorientierte Moderation zwischen Technologie, Organisation und Mensch
• Initiierung und Steuerung von Veränderungsprozessen
• Gezielte Organisationsentwicklung
• Entwicklung integrierter Lösungen zur Performance-Steigerung

Die Handlungsschwerpunkte von L&D

• Lernstrategie
• Lern-Infrastruktur
• Lernkultur

Mit dieser Ausrichtung wird die Vision des Workplace Learning – Next Generation Realität.

¹ Studie:

https://lnkd.in/e5aGTBvX