𝗖𝗼𝗿𝗽𝗼𝗿𝗮𝘁𝗲 𝗟𝗲𝗮𝗿𝗻𝗶𝗻𝗴 𝗻𝗲𝘂 𝗱𝗲𝗻𝗸𝗲𝗻 – 𝗷𝗲𝘁𝘇𝘁!

Trotzdem geht betriebliches Lernen häufig immer noch von der Prämisse aus, dass Wissens- und Qualifikationsziele in fremdorganisierten Lehrarrangements „vermittelt“ werden können. Der Aufbau der Handlungsfähigkeit in der Praxis, also der Kompetenzen, und der erforderlichen Haltung, also der Werte, soll, wenn überhaupt, durch Transferaufgaben gesichert werden.

Es ist jedoch absurd zu glauben, man könne die individuellen Lernprozesse der Mitarbeitenden in einer Organisation zentral steuern und damit auf die strategischen Ziele hin fokussieren. Die Singularitätsdidaktik eröffnet den Weg in eine zukunftsfähige Lernkultur, in der KI, Selbstorganisation sowie Werte- und Kompetenzorientierung zusammenkommen. HR und PE sind dabei nicht mehr Content-Provider, sondern Architekten personalisierter Entwicklung.

𝗝𝗲𝘁𝘇𝘁 𝗶𝘀𝘁 𝗱𝗲𝗿 𝗠𝗼𝗺𝗲𝗻𝘁, 𝘂𝗺 𝗶𝗺 𝗖𝗼𝗿𝗽𝗼𝗿𝗮𝘁𝗲 𝗟𝗲𝗮𝗿𝗻𝗶𝗻𝗴 𝗹𝗼𝘀𝘇𝘂𝗹𝗮𝘀𝘀𝗲𝗻 – ü𝗯𝗲𝗿𝗸𝗼𝗺𝗺𝗲𝗻𝗲 𝗟𝗲𝗿𝗻𝗺𝘆𝘁𝗵𝗲𝗻, 𝗹𝗶𝗻𝗲𝗮𝗿𝗲 𝗧𝗿𝗮𝗶𝗻𝗶𝗻𝗴𝘀𝗽𝗹ä𝗻𝗲 𝘂𝗻𝗱 𝗱𝗲𝗻 𝗪𝘂𝗻𝘀𝗰𝗵, 𝗮𝗹𝗹𝗲𝘀 𝘇𝗲𝗻𝘁𝗿𝗮𝗹 𝘇𝘂 𝗸𝗼𝗻𝘁𝗿𝗼𝗹𝗹𝗶𝗲𝗿𝗲𝗻.

Tradiertes Lernen und Future Learning unterscheiden sich fundamental (s. Tabelle).

Daraus leiten sich für Learning Professionals folgende Handlungsanlässe ab:
• 𝗗𝗶𝗱𝗮𝗸𝘁𝗶𝗸 𝘂𝗻𝗱 𝗠𝗲𝘁𝗵𝗼𝗱𝗶𝗸 𝗻𝗲𝘂 𝗱𝗲𝗻𝗸𝗲𝗻: Von der „Belehrungsdidaktik“ zur Ermöglichungs- und Singularitätsdidaktik,
• 𝗟𝗲𝗿𝗻𝗲𝗻 𝗻𝗲𝘂 𝗱𝗲𝗻𝗸𝗲𝗻: Von statischen Kursangeboten mit LMS zu dynamischen, adaptiven Lernpfaden, die selbstorganisiertes Lernen im Dialog mit der generativen KI ermöglichen,
• 𝗞𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝘇𝘇𝗶𝗲𝗹𝗲 𝗻𝗲𝘂 𝗱𝗲𝗻𝗸𝗲𝗻: Mitarbeiter und Teams befähigen, Prozesse mit KI selbst zu gestalten, z. B. mittels Prompting als neue Schlüssel-Kompetenz.
• 𝗪𝗶𝘀𝘀𝗲𝗻𝘀𝗮𝘂𝗳𝗯𝗮𝘂 𝗻𝗲𝘂 𝗱𝗲𝗻𝗸𝗲𝗻: Lernen „on demand“ im Arbeitsprozess mit Kuratierungslösungen und im Dialog mit der generativen KI.
• 𝗟𝗲𝗿𝗻𝗸𝘂𝗹𝘁𝘂𝗿 𝗻𝗲𝘂 𝗱𝗲𝗻𝗸𝗲𝗻: Eigenverantwortung, Selbstorganisation, Kollaboration, Offenheit, Neugier und positiven Umgang mit Fehlern nachhaltig etablieren.
• 𝗟𝗲𝗿𝗻𝗯𝗲𝗴𝗹𝗲𝗶𝘁𝘂𝗻𝗴 𝗻𝗲𝘂 𝗱𝗲𝗻𝗸𝗲𝗻: Selbstorganisiertes Lernen mit Unterstützung durch Virtuelle Assistenten ermöglichen und flankieren.
• 𝗙ü𝗵𝗿𝘂𝗻𝗴 𝗻𝗲𝘂 𝗱𝗲𝗻𝗸𝗲𝗻: Führungskräfte als Entwicklungspartner ihrer Mitarbeiter im Prozess der Arbeit.
• 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁𝘄𝗶𝗰𝗸𝗹𝘂𝗻𝗴 𝗻𝗲𝘂 𝗱𝗲𝗻𝗸𝗲𝗻: Vom Anbieter von standardisierten Lernprodukten zum Gestalter des Ermöglichungsraumes (LXP) für selbstorganisiertes Lernen in der Praxis (Learning & Development).